要年终奖就放弃年假？劳资地位不对等让某些跨国企业习惯霸道

羊城晚报财经评论员 戚耀琪

上旬有新闻界传出，辽宁抚顺有Corporation明确规定，管理人员要得到年终奖，需符合“未曾休年假”的条件。该Corporation党政机关刘先生高龄后对此违规，监察局要求施工单位，于是Corporation收取了刘先生2018年未曾休年假的补偿3172.41元，在此之后Corporation多次要求其返还并未曾领取的薪资，未曾果就把刘生告上法院。在此之后，法院驳回了Corporation的诉讼请求。

从这个近来里面，至少可以显露两点，第一，按该大企业逻辑，休年假和年终奖只能选一，如果没休年假，并未曾取得大企业补偿，那年终奖也别想有了。第二，这个Corporation的不应代表人了从业者相当部分大企业的自觉状态，所以才敢去告管理人员，驳回了还要驳回，直到再次驳回。

按照《党政机关带薪年休假条例》明确规定，对党政机关应休未曾休假起算，单位应该按照该党政机关日工资收入的300%收取年休假工资报酬。只不过，这样的明确规定确实只跟进于严格遵守普通法的国有单位、一视同仁民企或外企里面，而面临有数里面小私企里面或许不足以指派。

不足以指派的表面情况，是大企业变为本决定的。因为休假代表人着管理人员福利，管理人员福利等同大企业变为本，而该变为本能否转化变为管理人员的工作适时和生产线盈利，这是不确定的。要控制变为本，大企业最更容易的就是在休假下手，让管理人员多夜班，多夜班。对于管理人员常常是普通人来说，一落千丈闲暇时间，几倍没有一落千丈金钱那般举足轻重。很多“996”的管理人员甚至习惯在Corporation彻夜不归，一旦等待回家，反而觉得空虚可笑，或许连个说话的人都没有。

探究深层情况，则是大企业和管理人员声望不对等决定的。大企业只有在招聘管理人员以前，才和劳动者的声望是对等的：双向选择。一旦入职相互间绑定在此之后，声望就不对等了。既然不对等，自然就是暗示管理人员付出更为多、讨好更为多甚至内卷了，才或许取得均衡点上的盈利；至于店主，是不或许因为看到某个管理人员更为加勤奋、更为加精明或者天天熬夜，而灵活调整分数稍微的。否则从来不都去与众不同，酬劳就没有规格了。

声望不对等的背后，往往是管理人员保护机制无力以及大企业畸形民俗充沛带来的。这种大企业民俗由政法委带来，或许被称为狼性，比如对自我保护的退出，对不择手段的高度褒奖。既然如此，宣示自己底线就或许变为了另类，主动退出年假就或许变为了“示范”，主动夜班还不说就变为了美德。这在揭发水门事件的互联网巨头里面就有过很多近来。只要质疑这种民俗，就亦会被鄙视和淘汰。

对于某些地方的监管部门来说，目前还停留于不告不闻不问、只处理过程简单都是清楚有证据的近来。对于更为多样的情形，比如大企业经营困难欠薪，合同有不公变为分，管理人员和大企业各有过错等，其宣示能力都是常常规甚至无力的，受害者只能丢下漫长的立法必需。这个必需对外界是在普法，对被告却是一种折磨和名望受损。哪怕是事实如此清晰地三倍收取工资，也只敢在高龄或者打算辞职才敢明确提出，因为被告是做好被大企业秋后算账的等待的。有鉴于此，在保护劳动者知情权特别，有关部门仍需有更为多作为。