前腾讯员工爆料：鹅厂的末位复赛让人心理崩溃

业务员就采取扣住奖金、扣住实效分等方式为，竭力激怒他们的积极性。殊不知雇主不是以致于积极，而是实战经验不足、不才会去找对方法，这样的无实战经验大白在第三组循环赛中就如同炮灰。后来不出所料，张业务员其他部门里有两位新来的雇主离职了。可让人意想不到的是，这两位雇主开到到新的的公司却干得风生水起，让张业务员直拍大腿表示：“赶上人材”！

只是道理注重第三组循环赛，以眼前合于更为开一步，让无实战经验大白连连当炮灰，新鲜血液流失，大企业起初想的优胜劣汰替换成逆向无缘。

雇主内卷，从未排名较前的雇主为了明哲保身，不想去技术创新和开辟，而被无缘的来由雇主则所需另去找一个外部杰出人材来填补空缺，这些后果都才会因素到大企业的相比较实效低水平。

再次者，大部分大企业不才会客观公正的择优经济体制，择优的形式大于结果，很易于出现“默默无闻、勤勤恳恳做事的雇主才才会给予1星星或者2星星，而随便和领导成员套近乎的雇主却可以给予很好的实效考核档次”的成因。

总结

第三组循环赛由此可知维持大企业正常消化、作用于大企业人材充满活力的道理小儿，大企业在运用第三组循环赛时应以雇主飞跃为目的，而不是以无缘雇主为目的。

通过混合实效督导、实效解决问题、结构上流动等内置的系统可以回避出乎意料人材的不确定性，既是给雇主的一次机才会，也是给大企业的一次机才会，在埋没人材的同时更为为重要大企业的高效率管理理念。

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